maanantai 9. syyskuuta 2013

Työelämästä, osa I

Olen viime aikoina päätynyt johtopäätökseen, etten halua tehdä /pysty tekemään mitään niistä palkkatöistä, joiden saamiseen minulla käytännössä on minkäänlaisia realistisia mahdollisuuksia. Syitä tähän on paljon, mutta aloitanpa nyt tilanteen analyysin jostain kulmasta.

Jos ajatellaan ylipäätään ihmisten motiiveja tehdä palkkatyötä ja tehdä sitä mahdollisimman tehokkaasti ja hyvin, niin yleisimmät tarpeet, joita he siinä tyydyttävät, lienevät seuraavat:

1. Mahdollisuudet itsen kehittämiseen ja uuden oppimiseen, älylliset haasteet
2. Raha 
3. Menestys erilaisissa valtakilpailuissa, kollegoilta ja muilta työyhteisön jäseniltä saatu tunnustus ja arvostus 
4. Sosiaalinen yhteenkuuluvuus ja ihmisseura, mahdollisuudet erilaisiin kohtaamisiin ja päivittäiseen vuorovaikutukseen
5. Vakuuttuneisuus oman työn yhteiskunnallisesta tarpeellisuudesta ja sen tulosten yleisemmästä arvosta

(Motiivit on edellä järjestetty siten, että lähdetään liikkeelle minäkeskeisimmästä motiivista ja edetään siitä sitten sosiaalisempiin.)

Kohta 1 ei kaivanne selvennyksiä.

Kohtien 2 ja 3 välinen rajanveto on varsin hankalaa. Koska rahalla on varsinaisen merkityksensä lisäksi etuoikeutettu asema menestyksen indikaattorina useissa sosiaalisissa peleissä, on asianosaisen itsensäkin vaikea arvioida motivoiko hänen kilpailullista käyttäytymistään raha sinänsä (konkreettisina kulutusmahdollisuuksina ja yleistyneenä symbolisena menestyksen merkkinä) vai vain rahan symboliarvo siinä nimenomaisessa valtakamppailussa, jota hän omalla alallaan käy. Oma käsitykseni on, että varsin usein silloin kun ihmiset käyttäytyvät ikään kuin tavoittelisivat rahaa, he tosiasiassa pelaavat jotain spesifimpää valtapeliä, jossa rahalla on vain välineellinen rooli. (Toki myös raha konkreettisina kulutusmahdollisuuksina kiinnostaa, mutta ei kilpailullisia uraihmisiä vaan pikemminkin tavallisia peruspuurtajia ja työtuntiensa määrää tarkkaan optimoivia hedonisteja.)

Tilastollisesti merkittävimmät syyt, joiden vuoksi ihmiset käyvät vapaaehtoisesti päivittäin palkkatöissä ja tekevät työnsä hyvin, ovat varmaankin kohdat 3 ja 4, toisin sanoen yhtäältä kilpailullinen sosiaalisuus, toisaalta ei-kilpailullinen. Itse asiassa veikkaan kohtaa 4 kaikkein tärkeimmäksi liikuttajaksi. Palkkatyön tarjoamien ei-kilpailullisen sosiaalisuuden muotojen piiriin mahtuu kaikenlaista: moni viihtyy nimenomaan työpaikkansa työyhteisössä, mutta vähintään yhtä monille palkitsevia ovat ensisijaisesti kohtaamiset asiakkaiden (oppilaiden, potilaiden...jne )kanssa.

Viides kohta koostuu oikeastaan kahdesta eri osatekijästä. Yhtäältä tämän kohdan tyydyttyminen edellyttää työntekijän uskoa siihen, että työnantajaorganisaatio on hyvällä asialla ja sen olemassaolon vaikutukset maailmaan voittopuolisesti myönteisiä. Toisekseen työntekijän täytyy myös pystyä uskomaan, että työnantajaorganisaatio toimii sillä tapaa järkevästi ja tehokkaasti, että suurin osa sen piirissä tehdystä työstä – mukaan lukien työntekijän oma työpanos – kanavoituu ylipäätään jonkinlaisiksi konkreettisiksi tuloksiksi. Helpointa mielekkyyden tunteen saavuttaminen lienee silloin, jos työn tulokset konkretisoituvat vähän kerrallaan pienissä teoissa esimerkiksi päivittäisissä asiakaskontakteissa. Jos sen sijaan suunnitellaan tai kehitetään tai valmistellaan jotain (uusia tuotteita tai rakenteita tai käytäntöjä) mahdollista tulevaa käyttöönottoa varten, niin alkeellisinkin mielekkyyden tunne edellyttää vahvaa henkilökohtaista luottamusta organisaation toimivuuteen. On esimerkiksi luotettava siihen, että joku jossain ylipäätään lukee kaikki huolella valmistetut raportit ja muistiot. Ongelma korostuu sitä enemmän, mitä alempana työpaikan muodollisessa tai epämuodollisessa hierarkiassa työskentelee. (Alimmillakin tasoilla kyllä suunnitellaan, ideoidaan ja valmistellaan, vaikkakin vain vähämerkityksisiä asioita.) 

Kuten tunnettua, työelämää tehostetaan ja kehitetään tällä hetkellä siitä lähtökohdasta, että kaikkien työntekijöiden motiiveiksi oletetaan ensisijaisesti kohdat 2 ja 3. Organisaatiorakenteet ja työelämäkäytännöt on lähes kaikkialla optimoitu siten, että pystytään manipuloimaan juuri näillä tavoin motivoituneita ( = rahaa ja työyhteisönsä tunnustusta janoavia, kilpailullisesti suuntautuneita) työntekijöitä ja saadaan otettua kaikki irti heidän kyvyistään ja työpanoksestaan.

Myös tavoilla 1, 4 ja 5 motivoituneiden työntekijöiden tehokkuuteen piiskaamiseksi voisi tietenkin suhteellisen vähäisellä mielikuvituksen käytöllä kehittää toimivia kannustinjärjestelmiä, mutta ilmeisesti siihen ei ole liiemmälti koettu tarvetta. En usko, että jos vain ihmistä sitkeästi kohdellaan ikään kuin häntä muka kiinnostaisi raha ja työyhteisön antama sosiaalinen tunnustus, nämä asiat alkavat lopulta oikeastikin kiinnostaa häntä. Tuskin näin uskovat työnantajatkaan. Mutta kun ei nyt mikään varsinainen työvoimapulakaan vallitse, voidaan hankalammilla tavoin motivoituneet hyvin jättää toimittamaan työvoimareservin virkaa.

Kun organisaatiorakenteet ja kannustinjärjestelmät on muotoiltu puhtaasti motivaatiotyypin 2-3 ehdoilla, kannattaa tietenkin myös rekrytoinnissa suosia niitä, jotka tehokkaimmin työskentelevät juuri sellaisessa ympäristössä. Me muilla tavoin motivoituneet olemme näissä oloissa objektiivisesti huonompia työntekijöitä. Voi tietysti väittää, että periaatteessa pystyisimme ”varsinaisten työtehtävien suorittamisessa” yhtä hyvin tuloksiin, vaikka se ei onnistukaan näissä vallitsevissa organisaatiorakenteissa ja kannustinjärjestelmissä, jotka vain tekevät meistä kroonisesti stressaantuneita ja turhautuneita. On silti vähän väkinäistä samastaa yhdessä organisaatiorakenteessa ja kannustinjärjestelmässä tehty työ sisällöltään mihinkään mitä tehdään toisessa organisaatiorakenteessa ja kannustinjärjestelmässä; työnkuvaa ei oikein voi abstrahoida irti työoloista. Samoin on turha saivarrella siitä, johtuuko tiettyn organisaatiorakenteen ja kannustinjärjestelmän kanssa "epäsopivan" työntekijän huono suoritus motivaation puutteesta vai siitä, ettei hän pysty parempaan. Kyse on kitkasta, joka ei ole varsinaisesti kumpaakaan.

Työelämää koskevassa julkisessa puheessa otetaan kyllä huomioon jossain määrin myös kohdat 1 ja 4, ja myös työnantajapuolella selvästi tunnistetaan mahdolliseksi, että tällaisiakin työntekomotiiveja esiintyy. Asiaintilan haltuunottoyritykset ovat kuitenkin niin silmiinpistävän kömpelöitä, että ne enimmäkseen kääntyvät itseään vastaan. Järjestetään esimerkiksi epätoivoisella vimmalla työyhteisöä yhteen hitsaavaa virkistys- ja vapaa-ajantoimintaa, joka on kaikista osallistujista vain säälittävää tai nöyryyttävää. Tai yritetään varmuuden vuoksi puhua jokaisesta typerästä rutiinitehtävästä ikään kuin se olisi tekijälleen suunnaton intellektuaalinen haaste, joka vaatii häneltä huippuosaamista ja tarjoaa ainutlaatuisia oppimismahdollisuuksia - mikä kuulostaa tekijän itsensä korviin helposti silkalta vittuilulta.

Ylivoimaisesti vaikein pala tuntuu silti olevan kohta 5, jota ei huomioida mahdollisena työnteon motiivina edes tyhjänpäiväisen retoriikan tai kömpelöiden haltuunottoyritysten tasolla. On varmasti edelleen siellä täällä olemassa 5-tyyppisesti motivoituneen työntekijän kannalta houkuttelevia organisaatioita, joilla on oikeanlainen organisaatiokulttuuri: on selkeä mutta monitasoinen valtahierarkia, on pitkän aikavälin ennustettavuutta, on ehdottoman yksiselitteisesti määritellyt reviirit ja vastuut, on läpinäkyvä päätöksentekojärjestelmä. Organisaatioita ei kuitenkaan missään (ainakaan tietääkseni) tietoisesti kehitetä tähän suuntaan siksi, että saataisiin aikaan työympäristö, jollaisessa työskennellessään tiedetään tietyn osan työvoimasta olevan kaikkein motivoituneimmillaan, tehokkaimmillaan innovatiivisimmillaan ja tuottoisimmillaan. Jos tällaista raskaan byrokraattiseksi miellettyä organisaatiorakennetta joku puolustaa, niin sitten kansalaisten ja asiakkaiden ja yleisten arvojen nimissä - ei työntekijän viihtyisyyden saati tuottoisuuden nimissä.

Henkilökohtaiselle tasolle palatakseni: olen itse motivaatioprofiililtani sillä tapaa rakentunut, että motiivit 2, 3 ja 4 liikuttavat minua harvinaisen vähän. Raha kiinnostaa vain sikäli kuin perustarpeiden tyydyttyminen on uhattuna eli olen vaarassa vajota reilusti kaikkien virallisten köyhyysrajojen alle. Ei-kilpailullisen sosiaalisuuden tarpeeni on varsin kohtuullinen, joten sen riittää aivan mainiosti tyydyttämään vapaa-ajan vapaaehtoinen kommunikaatio itse valitussa seurassa. Himoitsemani arvostuksen ja tunnustuksen luonteen sekä lähteiden suhteen olen puolestani sen verran kranttu, että se tarve tuskin voisi realistisesti ajatellen ikinä palkkatyökontekstissa tyydyttyä, joten eipä tulisi mieleeni sitä sieltä lähteä hakemaan.

Minulle palkkatyössä on käytännössä jotain mieltä vain sikäli kuin se vähintään melko hyvin täyttää kriteerit 1 ja 5. Nämä järjestyvät vieläpä siten, että juuri usko työn tulosten arvoon ja vaikuttavuuteen on minulle ehdottomasti ensisijainen ja paras syy kannustaa itseni tekemään palkkatyötä (eli jotain sellaista, mihin en koe välitöntä sisäistä tarvetta tai henkilökohtaista kutsumusta). Älylliset haasteet voivat kyllä tietyissä tapauksissa huomattavastikin kompensoida työn tuloksiin liittyvän mielekkyyden puutetta.

Tunnistan kyllä täysin palkkatyömuotoisen toiminnan houkuttavuuden silloin, kun on kaipuu saada tehdä jotain yhteiskunnallisesti hyödyllistä ja/tai älyllisesti haastavaa. Periaatteessa juuri suuren organisaation osana voi päästä tekemään jotain sellaista, mikä oikeasti vaikuttaa johonkin maailmassa - ja palkkatyö on helpoin tapa päästä suuren organisaation osaksi. Ulkoapäin asetetut tehtävät usein myös kaikkein parhaiten pakottavat opettelemaan uutta ja menemään oman osaamisensa rajoille. Silti työntekomotivaatioksi ei oikein riitä, että kriteerit 1 ja 5 tyydyttyvät työssä edes vähän paremmin kuin realistisimmassa vaihtoehtoisessa skenaariossa, joka lienee vetäytyminen omaehtoiseen puuhasteluun sosiaaliturvan varassa. Tämä minimiehto kyllä täyttyy aika helposti. Omaehtoiseen puuhasteluun työmarkkinoiden ulkopuolella liittyy kuitenkin yksi suuri houkutin, jota ei palkkatyössä voi saavuttaa: siinä saa käyttää aikansa johonkin, mihin on välitön sisäinen tarve ja henkilökohtaista kutsumusta. Käytän epäilyttävää mutta totta fraasia: saa tehdä jotain mitä tehdessään kokee toteuttavansa itseään. En osaa mieltää tätä itsen toteuttamista sellaiseksi velvoittavaksi kutsumukseksi, joka itsestäänselvästi käy kaikkien muiden motiivien yli. Jotain oikeasti arvokasta minun pitää kuitenkin saada vastineeksi, jotta siitä luovun.

Kenties mahdollisuuden itsensä toteuttamiseen olisi voinut lisätä myös yhdeksi mahdolliseksi palkkatyön motiiviksi listan alkuun, sillä muutamat onnekkaat epäilemättä saavat palkkaa siitä, että tekevät jotain, mitä he oman sisäisen olemuksensa pakottamana ja mitään rationaalisia motiiveja kyselemättä tekisivät joka tapauksessa vähintään vapaa-ajallaan. Tällainen lienee kuitenkin harvinaista eivätkä vahvasti tämän idean ympärille rakentuneet työmarkkinat olisi missään mielessä mahdolliset.

Millaisia organisaatiorakenteiden tulisi olla jotta palkkatyö olisi houkuttelevaa myös vahvasti juuri viidennen kohdan motivoimien työntekijöiden näkökulmasta? Ihannemalli on tämä: työntekijälle annetaan tietyt kehykset, joissa työ tulee tehdä ja vastineeksi hän saa lupauksen, että jos hän vain pysyy näissä kehyksissä ja tekee työnsä riittävän hyvin (mitattuna yksilöidyillä kriteereillä a, b ja c), työn tuloksia hyödynnetään vähintään tavalla x, kenties myös tavalla y tai z.

Viimeisimmän työpätkän kokemukset muistuttivat minua taas asiasta, joka on toki tullut vastaani jo montaa kertaa aiemminkin: tämän ihannemallin mukaan ei käytännössä missään toimita. Yritin epätoivon vimmalla saada selville, mitä ihmettä minun kannattaisi alkaa tehdä, jotta joku voisi antaa minulle varman ja selkeän lupauksen, että se mitä saan aikaan, tosiaan otetaan käyttöön. Olin valmis kompromisseihin, valmis tekemään älyllisesti ja sosiaalisesti äärimmäisen epäpalkitsevaa työtä, kunhan vain voisin tehdä jotain, mikä varmuudella ei mene täysin hukkaan. Tempoilin siinä sitten holtittomasti sinne tänne sen mukaan, minkä milläkin hetkellä tulkitsin jonkun tahon ”varmaksi ja selkeäksi lupaukseksi” jostain. Vasta varsin myöhään aloin ymmärtää sitä itsestäänselvyyttä, että vahvasti keskitetyssä organisaatiorakenteessa kaikkien muiden paitsi muutaman avainhenkilön lupaukset ovat joka tapauksessa aivan yhtä tyhjän kanssa. Koska kyseiset avainhenkilöt ovat luonnollisestikin kiireisiä eikä heitä jaksa kiinnostaa kaiken maailman näpertely, jota suorittavalla portaalla tehdään, heiltä ei voi saada etukäteislupauksia mihinkään. Heidän valtansa on lähinnä vain valtaa milloin tahansa tehdä tyhjäksi kenen tahansa tekemä työ sen kummemmin selittelemättä tai neuvottelematta, eikä tätä valtaa voi mitenkään poistaa tai hallita. Käytännössä työntekijän olisi siis tällaisessa organisaatiorakenteessa mielekkäästi toimiakseen kyettävä täydelliseen välinpitämättömyyteen sen suhteen, saavatko ne prosessit, joihin hän on osallinen, ikinä mitään konkreettista hyvää maailmassa aikaan.
 
Työntekijä, joka haluaa vain rahaa, sosiaalista tunnustusta ja menestystä urallaan, tulee tietysti asian kanssa toimeen. Hänelle ei ole mikään katastrofi, kun pomo tulee ilmoittamaan, että ihan mahtavaa työtä olet kyllä sinänsä tehnyt, mutta koska dynaamisen ja ketterän yrityksemme täytyy reagoida nopeasti muuttuneisiin markkinatilanteisiin, hautaammekin nyt hyvässä hengessä mappiin Ö tämän projektin, jonka parissa olet viimeiset viisi vuotta puurtanut – ja nyt pääset mukaan tähän seuraavaan juttuun... 

Minulle tuollainen tilanne luultavasti olisi jonkinasteinen katastrofi. Juuri siksi en olekaan ikinä kuvitellut soveltuvani töihin yksityiselle sektorille, jossa markkinatalous toimintaympäristönä johtaa juuri kaiken ennustettavuuden ja suunnitelmallisuuden romuttumiseen. Mutta nyt ei ole hierarkioita ja selkeitä henkilökohtaisia reviirejä enää oikein julkisellakaan sektorilla ja se on tietenkin puhtaasti poliittinen päätöksenteon tulosta.

Täysin samat organisaatiorakenteen piirteet, jotka ovat omiaan turhauttamaan työpanoksensa hukkaanvalumisesta huolestuneita (eli 5-tyyppisesti motivoituneita) työntekijöitä, ovat omiaan myös rajaamaan mahdollisuuksia kehittää omaa työtä älyllisesti antoisampaan suuntaan (niin että kohta 1 maksimaalisesti tyydyttyisi). Tämä tapahtuu pääasiallisesti kommunikaation estymisen kautta.

Älyllisesti antoisa työnteko yleensä edellyttää mahdollisuutta keskustella oman työn sisällöistä yksityiskohtaisesti muiden kanssa: kysellä neuvoja, jakaa informaatiota, etsiä yhdessä parhaita tietolähteitä. Tämä onnistuu erittäin huonosti organisaatiossa, jossa työntekijöille ei ole pyritty antamaan mitään omia – edes pienen pieniä – vallankäytön reviirejä ja autonomian piirejä. Tällöin kaikki triviaaleja pikkuasioitakin koskeva valta on muodollisesti jollakulla, joka ei mitenkään ehdi sitä käyttää, ja koska triviaaleissa pikkuasioissa on joka tapauksessa tehtävä päätöksiä, nämä päätökset käytännössä tehdään puolihuomaamattomasti periaatteella ”se saa päättää, jolla luontaista auktoriteettia”.

Ihmiselle, jolla ei ole luontaista auktoriteettia (eikä minkäänlaista halua ryhtyä kilpailemaan kokonaisesiintymisensä vakuuttavuudessa niiden kanssa, joilla sitä on), jokainen työhön liittyvä näennäisen tasa-arvoinen kommunikaatiotilanne on näissä oloissa aina potentiaalinen uhka. Joku muu, jolla on ihan yhtä vähän muodollista valtaa kuin hänellä itsellään, saattaa milloin tahansa ujuttautua hänen reviirilleen ja kaapata luontaisella auktoriteetillaan oikeuden tehdä myös hänen työnsä sisältöjä koskevat päätökset. Kommunikaatiotilanteet muuttuvat arvovaltakamppailuiksi, joissa pätevät arvovaltakamppailun säännöt. Jo neuvon kysyminen kollegalta on riski: jollei neuvonkysyjä tottelekaan neuvonantajan neuvoa, tämä saattaa tulkita sen loukkaukseksi luontaista auktoriteettiaan kohtaan ja alkaa kostoksi viskellä kapuloita rattaisiin.

Jollei usko pärjäävänsä epämuodollisissa arvovaltakamppailuissa (tai inhoaa niitä muuten vain), on tällaisessa organisaatiorakenteessa varminta tehdä vain kaikessa hiljaisuudessa omiaan: kun ei kerro kellekään, mitä on tekemässä, eivät ulkopuoliset tule tekemisiä sörkkimään. Vaivihkaa tekemänsä päätökset kannattaa pitää kollegoilta salassa siihen asti, kunnes on saanut hankittua työnsä tuloksille virallisen siunauksen jostain kaukaa ylätasolta. Paitsi että työstä häviää ei-kilpailullisen kommunikaation tyrehtymisen myötä intellektuaalisesti kiinnostavin ja opettavaisin sisältö, tulee tietysti myös tehtyä huonompaa työtä, kun muilla työyhteisön jäsenillä oleva informaatio jää hyödyntämättä.

On aika perverssiä, että juuri ne organisaatiorakenteiden ja johtamisjärjestelmien kehittäjät, jotka kaikkein pidäkkeettömimmin ovat muuttamassa kaikkia arjen horisontaalisia kommunikaatiotilanteita kilpailutilanteiksi (ja siinä sivussa ajamassa kaikki kilpailuhaluttomat nököttämään hiljaa omissa kammioissaan), ovat juuri niitä samoja, jotka kaunopuheisimmin saarnaavat muka kommunikaation ja jakamisen ja joukkoälyn puolesta.

Kuitenkin tuo edellä kuvaamani prosessi on niin ilmeinen, että varmasti organisaatiouudistajat tosiasiassa tietävät nimenomaan vievänsä edellytyksiä vapaalta kommunikaatiolta – toisin sanoen tietävät kyllä varsin hyvin, etteivät selkeät yksilökohtaiset reviirit ja työnkuvat ja vastuut suinkaan asetu vastakkain vapaasti virtaavan kommunikaation kanssa, vaan ovat sen välttämätön edellytys.

Nähdäkseni avoin, tasa-arvoinen, vilpittömän uteliaasti aiheeseensa suhtautuva ja asiassa pysyvä keskustelu on mahdollista vain seuraavissa tilanteissa: A) Jos keskustelun lähtökohtana on puhtaan teoreettinen mielenkiinto aiheeseen eikä keskusteluun liity mitään konkreettista päätöksentekoa, B ) Jos roolitus kyseiseen keskusteluun liittyvän päätöksenteon osalta on alusta asti selvä: toinen tekee päätöksen ja toinen antaa tietoa ja suosituksia, joita päätöksentekijä harkintansa mukaan hyödyntää. Jälkimmäisessä tapauksessa neuvonantajaroolissa oleva tietää turhaksi yrittää vaikuttaa vastapuoleen millään muulla kuin parhaan argumentin pakottavalla voimalla ja päätöksentekijäroolissa oleva puolestaan uskaltaa rauhassa kuunnella epämieluisatkin argumentit loppuun asti, kysellä lisää ja perehtyä myös omia näkökantojaan kyseenalaistavaan informaatioon; hänhän tietää, että keskustelu on vain keskustelua eikä kukaan uhkaa hänen oikeuttaan tehdä päätös ihan millaisin perustein tahansa.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti